物资培训需求怎么写，培训需求分析报告怎样写啊

1，培训需求分析报告怎样写啊

感觉有三大部分吧，第一引子：现状描述；第二，过去一年培训完成状况及问题点；第三新一年培训目标需求分析，完成保障措施等等。中间分析少用文字多用图表，直观。

培训需求分析报告怎样写啊

2，求问如何编写培训需求分析报告

需求分析结果是确定培训目标、设计培训课程计划的依据和前提。需求分析报告可为培训部门提供关于培训的有关情况、评估结论及其建议。培训需求分析报告包括以下主要内容：1、需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。3、概述需求分析的方法和过程。说明分析方法和实施过程可使培训组织者对整个评估活动有一个大概的了解，从而为培训组织者对分析结论的判断提供一个依据。4、阐明分析结果。5、解释、评论分析结果和提供参考意见。6、附录。包括收集和分析资料用的图表、问卷、部分原始资料等。加附录的目的是让别人可以鉴定研究者收集和分析资料的方法是否科学，结论是否合理。7、报告提要。

要看培训内容来定比率：安全和作业方面应全员参与；一般技术类的20%人员一批一批参加；关于营业类2%-5%人员参加比校合理。

求问如何编写培训需求分析报告

3，生产员工培训需求调查表怎么写

参考资料：培训需求调查问卷（基层员工）岗位：姓名：人力资源本部培训中心第一部分：培训需求一、请在与您观点相符的项目括号内打√。非常同意、比较同意、同意、不同意、非常不同意 1.培训对于帮助我做好工作非常重要（）（）（）（）（） 2.培训是我跟上时代发展的良好方式（）（）（）（）（） 3.总体上说我接受的培训不够（）（）（）（）（） 4.不应该因职位不同而享受不同的培训待遇（）（）（）（）（） 5.培训对于我作为雇员的发展很有帮助（）（）（）（）（） 6.脱产培训天数： 7.在职培训天数：三、您200-年参加培训的原因是：自己主动提出（） .领导提出（）。公司提出（）

生产员工培训需求调查表怎么写

4，某某企业培训需求分析要怎么写

企业培训需求分析与年度培训规划时　　间:第3期 2008年12月13日（周六） 9:00-16:30 地　　点:东莞 – 南城广彩城酒店费　　用:￥480,（含培训费、资料费、茶水咖啡费、中餐，三人以上再九折优惠！）课程背景: 时近年末，许多企业开始着手进行培训总结及次年培训规划。而事实上，大多数国内企业在培训需求分析及培训规划方面做得很不科学，尤其缺乏一套国际通用的培训需求诊断规划体系。此次培训将分享世界先进的培训需求诊断及规划模式。我们不仅要给参加的学员提供全新的方法与视角，更要为他们提供如何去做的范例，样本，工具，图表，问卷，测试..... 课程目的: ◆ 培训主管角色分析及职业定位 ◆ 培训需求分析流程及方法 ◆ 培训调查实用工具包 ◆ 培训ROI多因素分析 ◆ 培训计划制定要素分析 ◆ 培训课程设计技巧 ◆ 培训课程及讲师甑选技术 ◆ TTT实用技术 ◆ 公司年度规划样本 ◆ 培训计划进度表...... 培训对象: HR总监、主管，总经理及相关部门人员。培训方式: 精彩演讲、案例分析、互动提问、作业练习、团队讨论等。课程大纲: 一. 培训和培训需求分析职能定位 ◆ 培训部门职能的定位 ◆ 培`训对企业目标的贡献----如何量化 ◆ “能力” VS “意愿” ◆ 培训VS解决方案二. 培训专业人士的角色、定位 ◆ 培训专业人员的角色定位与职业发展 ◆ 培训专业人员必备七大专业能力 ◆ 培训专业人员需发展的五项核心能力 ◆ 培训专业人士的顾问角色三. 培训需求分析与决策8大步骤 ◆ 1. 公司业务及目标分析 ◇ 公司总体目标的分解 ◇ 培训如何配合各部门目标的实现 ◆ 2.界定需求分析的不同层面 ◇ 组织发展层面 ◇ 员工发展层面 ◆ 3.工作绩效分析模型 ◆ 4.常用的培训需求调查工具 ◆ 5.企业内部现场观察 ◆ 6.进行有效的培训需求面谈 ◆ 7.界定培训/非培训的问题 ◆ 8.培`训需求分析实践四. 在职培训与组织发展五. 影响培训投资回报的五个关键因素 ◆ 5大决定因素 ◆ 量化计算六. 年度培训规划 ◆ 组织发展的需求分析 ◆ 员工培养与发展 ◆ 规划流程 ◆ 行动计划七. 制订与实施培训计划 ◆ 预算的计算与控制 ◆ 确定接受培训的目标人群 ◆ 配合公司业务特征的时间安排 ◆ 备选方案以及列出关键内容 ◆ 技术专家的意见参考 ◆ 不同层面培训的统计与权重的分析八. 如何设计课程 ◆ 不同类型的课程设计的重点 ◆ 根据职能部门的技术与人员管理考虑 ◆ 从员工的现状与发展需要考虑 ◆ 几种培训方式的对比和应用 ◆ 不同类型学员的学习方式九. 选择培训课程的重要原则十. 讲师甄选技术与注意事项十一. 培训人士的职业发展道路讲师简介尹老师学历:中山大学 MBA 学历、中国HR沙龙培训专栏作家。曾在某集团公司世界500强企业任职培训主管的尹老师，在企业中从事培训组织舆管理工作已多年，2000年的时候即开始投入到企业培训的实践舆研究当中。尹老师所拥有的培训系统专业知识，均来自其多年的一线培训组织舆管理实战经验，并经充分总结舆研究后，形成了“独具一格”的培训管理体系。目前已服务过的客户已达到近百家，所有客户满意度均达到85%以上。代表客户:金科网络、光宝电子、富港电子、裕元鞋业、华宝鞋业、铭科电子、泰硕电子、发利达电子、先锋电子、港伟消防、粤东消防等。适合:HR总监、主管，总经理及相关部门人员。时间:2008年12月13日费用:480元

? 什么是组织的目标？ ? 什么是达成这些目标的工作？ ? 什么行为对于负有工作完成责任者来说是必需的？ ? 什么是负有工作完成义务者在表现应有行为时所缺乏的？是技术、知识或态度？　一、培训需求分析之“道” 二、培训需求分析之“术” 三、培训需求分析的定义四、培训的必要性分析（1）员工行为或工作绩效差异是否存在（2）绩效差异产生的原因（3）绩效差异的重要性（4）培训员工是否是最佳的途径五、现行主流培训需求分析实操（1）组织分析（Organizationanalysis）（A）企业战略导向分析（B）企业资源分析（C）管理者和受训者对培训活动的态度（2）任务分析（Missionanalysis）（A）选择要分析的工作岗位，列举出工作岗位所需的各项任务的基本清单. （B）确保任务基本清单的可靠性和有效性。（C）工作任务确定后，就要明确胜任一项任务所需的知识、技能。（3）工作者分析（Personnelanalysis）这是小说大纲的格式。希望能给你点帮助。大纲由这样几部分组成：一，小说的主旨与精神。二，小说的简介。三，小说的历史时代背景概述。（包括可能需要的历史年鉴）四，小说的势力范围分布以及彼此间的关系。五，小说的主要人物设定以及彼此间的直接关系。六，小说的主要矛盾的阶段与牵涉人物的影响。七，小说的主线情节。（这一部分并非必要）八，小说的其中一部分练笔文字。一，小说的主旨与精神。这里所阐述的是小说所要表达的终极目的，这本小说可能经由主人公来表达出一个做人的原则与精神，也可能通过全书所有的情节与人物来表现某种社会现象与人文精神。而一本小说，没有这样一个终极的所需要表达出来的目标，就算是失败。因为它没有灵魂，而没有灵魂的小说是贫乏而空虚的，就算文笔很华丽，导师一般称之为打发时间的垃圾。R国的漫画也会用各种幼稚搞笑的人物与情节来表现决不放弃永不妥协的精神。不是么？二，小说的简介。这部分是很多新人作者感到为难的地方。什么叫“简介”？于是你就知道该怎么写。回归到字面上的意思来，挖空心思去考虑怎么吸引人，是浪费时间。三，小说的历史时代背景概述。这已经相当于小说的题材与类型的选取。需要进行设定的不仅仅是时代背景，历史背景，还有包括能力系统（即实力等级与原理定律等）与相关知识的设定。对于玄幻与科幻类的作品来说，这算得上是简单也是困难的一部分。因为有得抄，网上也有大量的资料；反过来说，想要做得精彩是非常困难的。四，小说的势力范围分布以及彼此间的关系。这将决定整个小说中，明面与暗面的势力对于最终小说的结果产生的影响。采用均等多势力开局，隐藏祸患，进而激发，引导中局，渐入稳定，功成完本的一个传统流程是不错的方式，关键是中局的把握。五，小说的主要人物设定以及彼此间的直接关系。人物的设定要包含外貌与性格的简略描写。直接关系是指在人物与人物之间存在的，直接表面意义上的关系，比如血缘，师徒，敌对，嫉妒，爱慕等等，可以多个重复。六，小说的主要矛盾的阶段与牵涉人物的影响。这里是关键部分。我们经常会发现写不下去了，这一方面是有状态的因素，而剩下的可能就是因为对小说的主要矛盾的阶段性叙述，以及不同阶段下所牵涉人物的不同发展没有把握紧。一本小说的生存需要矛盾来支撑，而矛盾的不断转变与升级，就造成了质变，在这个质变下人物的承受极限被打破了，人物之间的关系被迫转变了，而这就创造了提升的机会，创造了超越能力与性格的极限的机会，创造了因为人物关系的转变而导致情节发展的机会。将整本小说的矛盾以阶段性为标准写在大纲里，并在该阶段下放入人物关系转变和人物能力、目标，性格上的转变的描述。那么，这样就更有掌握性。七，小说的主线情节。说起来，这部分简略陈述的文字，往往通过线形箭头的图形来连接一个又一个主要事件，于是，整本小说就像串起来的珍珠项链，每一个点上都是一个主要事件。这部分未必就是必需的，因为小说根据作者的构思与读者的需要有很大的可能，在中后期需要作重大的修改，于是原本所规定好的框架就不能用了。这跟主要矛盾的不同在于，矛盾是人与人之间的关系，主线情节则是因为这种关系而发生的具体事件。八，小说的其中一部分练笔文字。写一部分练练手，找点基础感。也不用多，一两章就够用。

培训需求分析与决策8大步骤 ●公司业务及目标分析 ●公司总体目标的分解 ●培训如何配合各部门目标的实现 ●界定需求分析的不同层面 ●组织发展层面 ●员工发展层面 ●工作绩效分析模型 ●常用的培训需求调查工具 ●企业内部现场观察 ●进行有效的培训需求面谈 ●界定培训/非培训的问题 ●培训需求分析实践