单一来源选聘方式是什么，单一来源是怎么回事

本文目录一览

1，单一来源是怎么回事
2，什么情况下可采用单一来源采购方式
3，稳评编制单位可以进行单一来源招采吗
4，单一来源方式采购的征求意见公示是什么意思
5，什么是单一来源采购方式注意事项有哪些
6，什么是选聘
7，招聘渠道的分析

1，单一来源是怎么回事

举个例，你的成绩是靠你努力学习取得的，当中没有一点作假的成分，而你成绩的来源就是你的努力学习，努力学习就是你成绩的单一来源。

单一来源是怎么回事

2，什么情况下可采用单一来源采购方式

1，供应商是行业寡头，除了他家你找不到了2，采购生产或销售急需现货、但市场上一般需要订制的物资3，采购工作已交由外包的供应链管理公司时4，你家老板不差钱，就要市场上的最优产品时

有下列情况之一的货物或者服务，可实行单一来源采购：（一）只能从唯一供应商处采购的；（二）发生了不可预见的紧急情况，不能从其他供应商处采购的；（三）必须保证原有采购项目一致性或者服务配套的要求，需要继续从原供应商处添购，且添购资金总额不超过原合同采购金额百分之十的。

什么情况下可采用单一来源采购方式

3，稳评编制单位可以进行单一来源招采吗

不可以。政府采购专家是政府采购的裁判员，应该与政府采购项目不存在利害关系，应该以独立身份从事和参加政府采购有关评审工作，并对评审意见承担个人责任。在就是否采用单一来源采购方式进行论证时，采购单位自己的专家可能要顾及采购单位的利益，偏向于采用单一来源方式，即便出于公心出据论证结果，也会产生不良社会影响，这有悖于政府采购的公正原则。《政府采购评审专家管理办法》（财库［2003］119号）第二十五条评审专家应以科学、公正的态度参加政府采购的评审工作，在评审过程中不受任何干扰，独立、负责地提出评审意见，并对自己的评审意见承担责任。第二十六条评审专家不得参加与自己有利害关系的政府采购项目的评审活动。对与自己有利害关系的评审项目，如受到邀请，应主动提出回避。财政部门、采购人或采购代理机构也可要求该评审专家回避。

或许可以。

稳评编制单位可以进行单一来源招采吗

4，单一来源方式采购的征求意见公示是什么意思

单一来源采购是指只能从唯一供应商处采购、不可预见的紧急情况、为了保证一致或配套服务从原供应商添购原金额10%以内情形的采购项目，采购人向特定的一个供应商采购的一种采购方式。我国《采购法》第39条对单一来源采购方式的程序作了规定，即采取单一来源采购方式采购的，采购人与供应商应当遵循采购法规定的原则，在保证采购项目质量和双方商定合理价格的基础上进行采购。采取单一来源采购方式应当遵循的基本要求，具体包括： </ol>遵循的原则采购人与供应商应当坚持采购法第三条规定的“采购应当遵循公开透明原则、公平竞争原则、公正原则和诚实信用原则”开展采购。单一来源采购是采购方式之一，尽管有其特殊性和缺乏竞争，但仍然要尽可能地遵循这些原则。保证采购质量采购的质量直接关系到机关履行行政事务的效果，因此，保证采购质量非常重要。虽然单一来源采购供货渠道单一但也要考虑采购产品的质量，否则实行单一来源采购本身就没有意义。价格合理单一来源采购虽然缺乏竞争性，但也要按照物有所值原则与供应商进行协商，本着互利原则，合理确定价格。

5，什么是单一来源采购方式注意事项有哪些

我不会~~~但还是要微笑~~~：）

单一来源采购在一般情况下，采购机构会直接与单一供应商进行谈判，以确定是否成交。该采购方式是政府采购法定方式中的特例，它不能体现政府采购的竞争性原则，因此，采购机构使用该方式一般比较慎重。对于达到公开招标数额标准，只能从惟一供应商处采购的项目，有关信息应当在财政部门指定的官方媒体上发布公告，以听取相关供应商的意见，接受社会各界的监督。　　注意事项：　　1、在符合下列条件的情况下，供应商才有可能被确定为单一来源采购的对象：供应商在技术上具有垄断性，采购人只能从惟一供应商处采购；供应商在时间上具有垄断性，由于发生了不可预见的紧急情况，采购人从其他供应商处采购满足不了项目对时间的要求；供应商在配套上具有垄断性，为了保证原有采购项目一致性或者服务配套的要求，采购人需要继续从原供应商处添购，但添购资金总额不能超过原合同采购金额10%。　　2、单一来源采购并不代表采购机构一定会与供应商成交。一般情况下，只有符合以下两个条件才会成交：一是保证质量，是价格合理，否则采购人可以通过变更采购需求的方式重新选择供应商。保证质量的含义有：一是满足采购人的技术要求；二是满足采购人数量、交货时间、服务、付款方式等方面的要求。　　价格合理的标准是：一不能突破采购预算；二不能高于其他单位的采购价；三不能比同类相近产品价格高出太多。

6，什么是选聘

选聘就是经选择、挑选后聘用的意思。选聘流程的五个步骤大部分公司在招聘过程中广泛采取的方法是非结构化面试，几个面试人员，一般包括用人部门的经理和人力资源部执行人员，向应聘者提出一系列自己认为重要的问题(多半是临时想出来的)，再结合学历、工作经验、谈吐和感觉形成各人的判断，然后汇总意见加以讨论，确定最终入选者。　　这种方法的能选对人吗?能，不过只能选对20％，和抽签的结果差不多。我们必须重新思考人员选聘的流程有效的步骤与方法。　　选聘流程的五个步骤　　这五个步骤可以确保你设计出高质量的选聘程序，避免在技术上可能出现的“误伤” (拒绝了合适的人)或“走眼”(选错了人)，并能建立起一个持续改善选聘效果的循环。　　步骤一：分析工作　　首先要撰写工作描述和职位说明书，并确定该职位的关键指标(KPl)。这里要规定胜任工作所必须的个人品质和技能。例如，候选人必须具有进攻性吗?是否需要速记?候选人必须能够将细小的、琐碎的要素组织起来吗?这些要求就是测试的预测因子，它们应能预测个体工作绩效的个体品质和技能。　　在第一步中，还必须定义成功地执行工作的标准。成功的标准可以是生产相关效标 (Production—relatedcriteria)，如数量、质量等；也可以是数据，如缺勤、服务期等，或(监督人员等的)判断。　　人们往往仔细挑选预测因子，却忽视选择好的绩效效标，这样做是个错误。在后面我们会看到人才选聘和绩效考核实质上是一项工作。没有好的绩效标准会导致选聘方法的有效性大打折扣。　　　步骤二：选择选聘方案　　　接着要选择、设计能够测量预测因子的测试方法。测量不同的预测因子，例如进取性、外向性和数字能力等，需要不同的方法和工具。例如装配线工作岗位，最有效的测试是斯特隆伯格敏捷性测试(Stromberg dexterity test)。　　每种不同的选聘方法对不同的指标敏感程度不同，有效性也不同，后面会详细介绍 17种选聘技术的适用范围和有效性。我们常常会组合多个工具测量不同的指标，最后形成一个完整的选聘方案。　　步骤三：实施选聘方案　　主持选聘的人员和场地很重要。一般来说，所有候选人应该在同样环境下、被同一组选聘官测试。而且接受过专门训练的测试人员可以显著提高选聘的有效性，这是因为培训鼓励面试人员遵循最优化程序，从而使偏见和误差出观的可能性降到最小。　　步骤四：把选聘结果与工作中的绩效联系起来　　　　精心选聘的目的是希望能找到高绩效的员工。当员工进入公司或调任另一新岗位后，应持续追踪他的绩效水平，并检验选聘结果和实际绩效之间的关系。　　我们通常用期望图(Expectancy chart)来确定测试分数与工作绩效之间相关性。例如，对接受了斯特隆伯格敏捷性测试的装配线工人的统计表明，处于测试分数最高的1／5组的人，有97％的可能性被评定为高绩效者，而处于测试分数最低的1／5组的人，只有29％的可能性。这说明这个测试非常有效。　　步骤五：验证及改进选聘方案　　　　根据步骤四，应该定期根据绩效监测的记录验证和修改选聘方案，并作出调整，使得公司的选聘有效性持续提高。　　17种选聘技术　　传统的面试效果令人失望，那么除此之外，到底有些什么选聘技术供我们选择呢? 这里挑选出了4类17种被广泛使用和接受的方法作介绍。　　第一类:面试　　1)非结构化面试　　虽然大家都知道效果不好，可是因为它实在便宜、方便，再加上表面看起来是那么回事，所以用的人还是不少，尤其在中国。至于会给公司带来多少损失，反正是潜在的，也就没人关心——包括老板。　　2)结构化面试　　优秀的结构化面试方案使选聘的有效性大大提高。可是开发一个结构化面试却非易事，首先要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现了良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效。然后，由工作专家和现有工作的执行人员对这些具体事例进行评价，进而为面试人员提供衡量基准，对面试对象的表现进行测评。随后，建立条件性题库，从行为学角度给出每一个问题的评分标准(好、一般、差)。这些答案提供了一种系统化的评分程序，有助于最大程度地提高判断候选人的有效性和可靠性。如果不采用这些评分标准，结构化面试与非结构化面试也就没有什么不同了。一旦确定了面试的基本内容，面试人员就需要在观察、人际交往技能、判断技能、面试过程的实施和问题的组织等方面接受培训。然后，面试人员还要就实际提出的问题进行练习，并根据练习结果得到相应的反馈。　　第二类：量表(工具)测试　　　　各种测试工具很多，包括技能测试、智力测试、身体能力测试、成就(经验)测试、兴趣测试等等。　　　　第三类：工作模拟　　　　这是效果最好也最为昂贵的测评方式，常用于中高层管理者的提升或选拔。　　　　1)工作样本选择(Work Sampling Technique) 　　　　“过去的行为是将来的行为的最好预测”，工作样本技术就是据此设计的，用来测试求职者实际执行某项工作任务的技能。一般做法是：先选择几项对拟招募职位十分关键的工作任务，要求候选人完成，观察者将其工作表现记录在测试清单上。当职位要求的具体工作非常清晰、稳定时，这种测试方法明显优于能力测试。这个技术的关键在于是否能确定恰当的候选人工作样本。　　2)管理评价中心(Management Assessment Center) 　　　　管理评价中心20世纪50年代由美国电话电报公司摩西博士在总结二战期间美军战略后勤局利用情景模拟法测评选聘敌后情报人员的成功经验基础上，开发并推广使用的一套主要适合评估经营管理特性的科学技术方法和规范化程序体系，主要用于测试管理人员的有关特性，要求被测试者在模拟情景中履行管理职责，然后对他们的实际表现进行监测评价。　　评价中心的基本要求是：评价须以确实成功的管理行为特征为依据，采用包括情景模拟、角色扮演等多种主客观评价技术，使用不同类型的工作模拟方法；评价人员应受过专门训练，认识到并熟悉评价工作和具体工作行为。其有效性在许多企业和政府部门中已得到广泛认同，特别是在估计管理者潜力方面的预测力比其他人事测评更为显著。　　第四类：其他方法　　　　1）同事评价　　　　2)自我评价　　　　3)笔迹学　　　　4)推荐人　　　　5)教育背景　　　　选人、选对人是公司建立竞争优势的开端和基础，而目前广泛使用的面试方法有效性极差。本文提供的选聘技术及方法，供企业在招聘过程中选用。

7，招聘渠道的分析

当前人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈，真可谓“千金易得，一将难求”，因此招聘渠道的选择成为争夺人才的焦点之一。如何来选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?一个好的招聘渠道应该具备以下特征：一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。招聘渠道简介：招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。所谓内部招聘，就是当公司出现空缺的位置时，主要是通过提拔内部员工来解决招聘问题;外部招聘则主要是吸收外部新鲜血液来解决招聘问题。选择招聘渠道的步骤一、分析单位的招聘要求。二、分析招聘人员的特点。三、确定适合的招聘来源。四、选择适合的招聘方法。招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。一个组织在进行招聘活动的时候，是采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有招聘职位的要求、组织的文化、外部环境资源状况。选择外招，目前市场上的招聘渠道大致可发分为：传统媒体、人才招聘会、网络招聘、“猎头”公司、人才交流中心、职业介绍所、校园招聘、内部推荐、“走进来”的方式、人事外包等。一、传统媒体传统媒体主要包括：电视广告、广播电台、报纸广告、行业、专业杂志、专业的报聘媒体(报纸、刊物)。在报纸杂志或电视上刊登、播放招募信息受众面广，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。通过这一渠道应聘的人员分布广泛，但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。同时该渠道的一个缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，人力资源部门在这方面需花费大量的人力物力。二、人才招聘会每年每月每周，都会有人才交流中心与其它机构主办的人才招聘洽谈会。人才招聘会可以让应聘者与用人企业直接交流与接洽，并节省了两者之间的时间。并且这种人才招聘会走向专业会，市场发展日益完善。企业选择的余地较大，但对于招聘高级人才或特殊人才、长期人才招聘计划则不是理想的选择。企业选择人才招聘会一定要了解当地的人力资源走向，同行业的人事政策和人力需求。同时也可能现场宣传公司提供机会。三、网络招聘通过网上招聘是近几年来新兴的招聘方式，目前主要有两种类型：由人才交流公司或中介机构完成网上招聘，企业直接网上招聘。网上招募渠道在实际应用中表现出了三大特点：一是成本较低廉，据专业人士介绍，一次招聘会的费用可以做两个月的网上招聘;二是网络本身是一层屏障，通过网络的应聘者一般在计算机使用、网络，甚至英语上都具备一定的水平;三是网上的招聘广告不受时空限制，受众时效强，招聘信息还可以发布到海外。同时值得一提的是这种渠道对于招聘IT行业人才有着很好的效果，这也与IT人员经常使用网络的特点密切相关。四、猎头”公司猎头公司渠道是职业中介机构中比较特殊的一种，通过这一渠道招聘的多是公司中高层职位。通过猎头公司招募的人员特点是工作经验比较丰富、在管理或专业技能上有着特出之处，在行业中和相应职位上是比较难得人才。这个渠道在公司招聘中也存在一定的需求，因为企业的中高层岗位一般都有现职人员，在没有物色到更佳的替换对象前，调整决定尚掌握在企业领导层面，不适宜通过媒体大张旗鼓地进行公开招聘，影响现职人员的工作积极性;而另一方面能够胜任这些岗位的候选人也多已名花有主，薪水、地位相当有保障，不会轻易“跳槽”，即便有换单位的意向，也较倾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前让领导、同事者知道，他们投寄应聘用材料和参加招聘会的可能性不大，所以猎头公司能在公司和个人需求之间进行较好的平衡。但人才猎取需要付出较高的招聘成本，一般是委托“猎头”公司的专业人员进行，费用原则上是被猎取人才年薪的30%。“猎头”公司在北京、上海和沿海地区较为普遍。并且现在的“猎头”公司已经不仅是瞄准高级特殊人才也为企业提供高、中、初各种层次的服务。五、人才交流中心全国各大中城市都有人才交流服务机构。他们为企事业用人单位服务。一般情况下，他们建有人才资料库，用人单位可以很方便地在资料库中查询条件基本相符的人员资料。这种选择针对性强、费用低，适用于长期招聘的企业。对于高级人才或热门人才的招聘效果不理想。六、职业介绍所职业介绍所作为公益性的职业介绍机构，尤其在当今劳动力过剩的时候，对再就业工程的实施意义深远，对技术技能要求较低、机械重复劳动或技术要求单一等岗位工作，企业可以通过该机构获得合适人才。七、校园招聘招聘应届生和暑期临时工可以在校园直接进行。校园招聘方式主工有张贴招聘海报、招聘讲座和学生办推荐三种。从个体差异来看，校园招聘上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发，则校园招聘是首选。当然，校园的应聘者由于缺乏工作经验，公司在将来的岗位培训上成本较高，且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚，工作的流动性也可能较大。校园招聘的目的一是寻找并筛选最优秀的候选人，这也是最重要的目的，二是将他们吸引到单位工作。八、内部推荐内部推荐也是公司招募新员工时的渠道之一，在现实生活中也很常见。对招聘专业人才比较有效。其优点是招聘成本小，应聘人员素质高、可靠性高。新员工进入公司后离职率低，工作满意度较高，工作绩效较好。这类应聘者多数是公司内部员工熟知的亲人或朋友，所以他(她)们对公司内部信息和岗位要求也有比较清楚准确的认识，而在另一方面，公司内部员工对被推荐者较为熟悉，会根据岗位的要求考虑他(她)们是否具备相应的条件;加之进入公司后也可能更快地融入公司内部关系网络，得到更多的帮助和指导，因而在短时间内工作可能会有较好的表现。但采用该渠道时也应注意一些的负面影响：一些公司内部员工也许纯粹为朋友亲人争取一个职位机会而没有考虑被推荐人是否合格，更有甚者则是有些员工或中高层领导为了栽培个人在公司的势力，在公司重要岗位安排自己的亲信，形成几个小团体，这会影响的公司正常的组织架构和运作。但内部推荐是所有招聘渠道中最好的一种。九、“走进来”的方式走进来”的方式——应聘者直接找上门求职。这一渠道在实际中还较少。但随着市场的发展，这种渠道也会渐渐成为公司的招聘之一，由于“走进来”的应聘者一般对公司有较深的了解及对应聘职位的系统准备，这类人员在入职后的工作中也会有较好的表现。在西方，这是成功率较高的方式之一，考虑到文化、就业环境等因素的差异，此点在国内的效果并不太好，同时，企业方面往往不太鼓励此种方式。十、人事外包所谓外包(outsourcing)，英文直译为“外部资源”，指企业整合利用其外部最优秀的专业化资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。在一个企业里，要健全人力资源部门就要设置配套的各种专业人力资源人员，如“薪资管理专员”、“招聘专员”、“ 培训专员”等等。代价相对来说是相当庞大的。但是，在国内很多企业都没有这样的配备，尤其是一部分中小型企业，从性价比例值的角度来讲，他们没有必要在这样规模的企业中设置这样多的人员，于是就把这一块管理外包给人事机构，而专业的人力资源机构相对来说比自身企业做的更加完备，企业借助了更多专业的东西来完善自身人力资源不足的现象，从而节约自己的资源创造了最大的价值。人事代理的好处，规避风险，减少纠纷，降低营运成本，节省人事专员的时间，提高工作效率。特别是针对新劳动法后，外包规避风险更值得提倡。除此之外，人事外包还客观地反映劳动力市场的普遍薪酬行情，为企业进行薪酬管理提供科学的依据，为企业吸引、留住和激励人才打下坚实的基础。根据企业的实际需求，提供专业人事服务，使企业不但可以及时引进先进的人事管理方式，规避政策风险，提高员工满意度，还可以节省大量事务性工作的人力、资金和时间。值得注意的事情是，公司在招聘人员时，一定不能局限于采用单一渠道，而应考虑各种渠道的特点灵活使用，来自不同招募渠道的应聘者适应于公司的不同岗位，在招聘过程中根据需要有所偏重采用会得到比较好的招聘效果。